“Contratei a mocinha da recepção da clinica do concorrente…
Mas doutor, qual será a função dela? O quadro está completo nesse setor.
Não faz mal, se trabalhou no concorrente deve ser boa funcionária!”
Essa foi uma situação real que vivi em um dos meus clientes.
Qual é a lição desse diálogo?
Contratar pessoas para trabalharem em clínicas e/ou consultórios deve ser tratado com muita seriedade e pertinência. Por exemplo, receitar um medicamento sem um diagnóstico não é uma boa ideia “apenas” porque o medicamento é de alta qualidade.
Resumidamente os passos a serem seguidos são:
Conhecer as tarefas e atividades que existem na clínica, e dimensionar quantas (e quais) pessoas são necessárias. Esse deverá ser seu “quadro completo de funcionários”
Definir as competências necessárias de quem for exercer a função: conhecimentos, habilidades e atitudes. Pode até classificar entre características imperativas, importantes, desejáveis, interessantes, etc. Ou seja, preferencialmente ter uma descrição de cargo para cada função.
Quando detectada uma necessidade de contratar (seja porque a clínica cresceu e o trabalho aumentou, ou porque tem gente a menos na equipe), faça Recrutamento & Seleção: busque candidatos para preencher essas vagas e selecione o mais adequado.
Contratação: apresente a proposta de trabalho e a descrição de cargo. Faça uma revisão com o candidato sobre as expectativas (do candidato e do contratante). Negocie, e feche a contratação.
Integração: introduza o novo funcionário as demais pessoas envolvidas na clínica, (e se for o caso) a fornecedores e outras empresas que se relacionem com aquela função.
Treinamento: compare a descrição de cargo, a análise feita na contratação (o quanto o funcionário preencheu as competências necessárias para a função) e o desempenho apresentado. A partir daí, busque qualificar os pontos mais carentes (em relação a descrição de cargo) e os pontos que podem ser aproveitados considerando o potencial do funcionário.
Motivar e dar feedback também são partes fundamentais. Carros, imóveis – e até nossa saúde – precisam de manutenção. O funcionário também. A recompensa desse esforço é a performance e engajamento dos colaboradores – sem contar que é mais seguro contra fraudes diversas, quando se está mais próximo do que (e quem) acontece.
Enfim, demitir. Se for o caso, esse processo merece atenção! Por motivos importantes: pela dignidade com que se deve conduzir tal processo respeitando as pessoas, pelo risco trabalhista (esses processos no Brasil são praticamente “causa ganha” pro funcionário) e pelo próprio ambiente que uma demissão mal feita gera na clínica ou consultório.
